Bij het beschrijven en onderzoeken van duurzaamheid kom ik steeds het getal 7 tegen. Er worden veel artikelen geschreven schijnbaar aan de hand van het 7S managementmodel ontwikkeld door Robert Waterman en Tom Peters van McKinsey. Om in de trend te blijven, ga ik op deze pagina in 7 artikelen in op 7 aspecten van duurzaamheid, gewoon omdat het kan. Van  de 7 rollen, de 7 stappen om je bedrijf te verduurzamen, 7 onderdelen van een duurzaam beloningsbeleid, 7 eigenschappen van duurzaam leiderschap.

Equal Pay day

https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/equal-pay-day_en

In the EU27, the average gross hourly earnings of male employees was 12.7% higher than for women in 2021. This gender pay gap equals to a difference of around one month and an half of salary per year. The day of the year on which women symbolically stop on average to be paid compared to men is called the Equal Pay Day. The European Commission marks this day every year in order to keep raising awareness on the fact that female workers in Europe still earn on average less than their male colleagues. This day changes depending on the latest figure of the EU gender pay gap. In 2023, the European Equal Pay Day falls on 15 November

In Nederland valt equal pay day op 14 november, dus in het gemiddelde. Gemiddeld verdienen mannen 13,2% meer dan vrouwen op de dezelfde functie. Womaninc heeft als missie het streven naar een gelijke samenleving, met gelijke kansen voor iedereen.

https://www.womeninc.nl/missie

En zelfs in IJsland, het meest gelijkwaardige land ter wereld is men nog lang niet klaar. Ik heb daar eerder ook al een post over op Linkedin geplaatst. Zie hier het artikel uit de NRC. https://www.nrc.nl/nieuws/2023/10/23/waarom-vrouwen-in-het-meest-gelijkwaardige-land-ter-wereld-massaal-staken

7 manieren om je beloningsbeleid gelijkwaardiger te maken.

1. Meten is weten: Bestudeer je populatie binnen je bedrijf grondig. Hoe is de man vrouw verhouding? Hoe is de verdeling van de man vrouw verhouding op specifieke functies of functie groepen

2. Wat is de opleidingsgraad binnen functies of functie groepen?

3. Wat is de diversiteit in je organisatie. In leeftijdsgroepen, man vrouw verhouding, culturele achtergrond, educatieve achtergrond, duur van het dienstverband, type contract

4. Zijn er zaken die je opvallen in beloning? Bijvoorbeeld management functies die geen overwerk betaald krijgen. Of juist aanspraak maken op equity. Mensen met een hogere leeftijd die meer vakantiedagen op bouwen per jaar. Allemaal aspecten die discriminerend werken. 

5. Wat is de parttime/ fulltime verhouding, wordt hier onderscheid in beloning  of rechten gemaakt?

6. Rapporteer feitelijk over de verschillen die je tegenkomt en bespreek dit met directie en ondernemingsraad. Erken fouten uit het verleden en stel een gelijkwaardig beleid op. 

7. Wees bereid meteen te corrigeren. Benader mensen die schijnbaar achtergesteld zijn en doe hen een voorstel om het loon gelijk te trekken. Het is even door de zure appel heen bijten, maar je mensen zullen dit waarderen door loyaliteit, inzet en betrokkenheid.  

Sharing is Caring, Allemaal aandeelhouder!

In een jonge organisatie werken allemaal enthousiaste mensen, die allemaal bezig zijn om jouw bedrijf tot een succes te maken. Er is een hoge mate van engagement. De salarissen in een start-up of een scale up liggen meestal wat lager, omdat er nu eenmaal eerst geld verdient moet worden om de salarissen te kunnen betalen. Maar omdat het idee mooi is, mensen graag onderdeel zijn van dat succes. De sfeer goed is dat hoge salaris niet eens zo belangrijk. In een krappe arbeidsmarkt kan men in het algemeen ergens anders makkelijker een hoger salaris verdienen. 

Toch is het belangrijk om dan te erkennen, dat je het niet allemaal in je eentje doet en dat je je medewerkers moet waarderen. Een mooie manier is dan om iedereen aandeelhouder te maken. Maar hoe doe je dat dan en in welke vorm? Daar zijn verschillende manieren voor. De grote consultancy bureaus, "The big four" kunnen voor jou een heel mooi en ingewikkeld plan bedenken, ze steken daar graag een heleboel consultancy uren in. Dan heb je een plan van 20 pagina's, met een uitgebreide uitleg over de fiscale gevolgen, wat niemand goed kan volgen, maar geen pragmatische opzet. 

Hoe een Long term incentive plan, equity werkt is niet zo eenvoudig uit te leggen en zeker niet simpel administratief zelf op te zetten. toch zijn er clubs die dat beter doen. Disruptief durven denken, jou helpen met simpele tools, die weer te linken zijn met jouw HR systeem. Zo is het voor de HR en de Finance afdeling makkelijk te behappen en heeft iedere medewerker ook inzicht en invloed op de ontwikkeling van zijn belang in het bedrijf.  Ik wou dat ik eerder met die clubs in aanraking was gekomen, want dat had me een heleboel werk en kopzorgen bespaard. Ik help je graag bij het vinden van de juiste oplossing. 

Steward ownership

Een startup die voor de hoofdprijs verkocht wordt, maar haar missie totaal uit het oog verliest. Een bevlogen CEO die een multinational wil verduurzamen, maar wordt afgestraft door beleggers. Zo begint het boeket  "Toekomst bedrijven" van Gijsbert Koren en Nina de Korte. Het boek geeft een uitleg van het principe van Stward ownership en vele voorbeelden van bedrijven waar uiteindelijk niet de aandeelhouders en investeerder de beslissers zijn van de strategie. Want dan is die strategie vaak gestoeld op winstbejag. Hoe haal ik er zo veel mogelijk geld uit? 

Bij Stewardownership leg je het ondernemen echt in de handen van de bestuurders die het lange termijn doel na streven en niet bij de aandeelhouders vergadering die belang hebben bij zoveel mogelijk winst. Trouwens een duurzame lange termijn visie is niet altijd tegenstrijdig aan winst maken.

7 manieren om je bedrijf duurzamer te maken

Ik heb het niet van mezelf hoor, maar dit heb ik terug gevonden op de website van de Kamer van Koophandel. https://www.kvk.nl/duurzaamheid/7-manieren-om-je-bedrijf-te-verduurzamen/

Diversiteit, gelijkheid & Inclusie implementeren in 7 stappen

Niet alleen maar beleid op schrijven. Het wordt een beetje mijn stokpaardje, maar met window dressing kom je er niet. Het heeft geen zin om iets op te schrijven door de buhne als je het niet daadwerkelijk meent en ook daarop acteert.

Je moet je bewust zijn van je bias. Lees ook eens  het boek van  Joris Luyendijk, De 7 vinkjes. Daarin legt hij uit  hoe bevoorrecht een witte man is, die in het juiste milieu is geboren en de juiste opleiding heeft genoten. Hij legt haarfijn uit wat je vooringenomenheid met je kan doen en hoe het dus ook voor je werkt. Later in dit stuk heb ik het over de vaardigheid van het zelfbewust zijn. Bewust van onze bias helpt om een gelijkwaardiger omgeving te creëren.

Wat is diversiteit, gelijkheid en inclusie?

Er wordt heel erg veel over geschreven, ik zal het  toch nog even herhalen.:

• Diversiteit is de aanwezigheid van veel verschillende soorten mensen.

• Gelijkheid betekent dat iedereen gelijke kansen heeft en wordt beschermd tegen discriminatie.

• Inclusie betekent dat iedereen het gevoel heeft erbij te horen.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie is niet iets dat mensen en organisaties kunnen 'doen of niet doen'. We zijn voortdurend bezig met diversiteit - het is gewoon de vraag of we het goed of slecht doen.

Het is bewezen dat organisaties met een meer diverse populatie en leiderschap beter presteren. Ze zijn creatiever, meer oplossingsgericht hebben minder conflicten, een betere medewerkers tevredenheid en een langere arbeidsrelatie met hun medewerkers. Er is dus financieel voordeel te behalen als je ervoor zorgt dat alle leden van je team het gevoel hebben erbij te horen. Het bevorderen van een gevoel van verbondenheid leidt tot betere werkprestaties, minder personeelsverloop en minder ziektedagen van medewerkers, zo blijkt uit onderzoek van Deloitte.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie verbeteren daarom de financiële prestaties. DEI is dus niet alleen ethisch belangrijk.

Werkgevers zijn zich over het algemeen onvoldoende bewust van de kracht van hun mensen. Zoals ik al eerder stelde wordt het grootste deel van de bedrijfsuitgaven besteed aan menselijk kapitaal. Een divers personeelsbestand die het gevoel heeft erbij te horen, leveren betere prestaties.  Diversiteit is belangrijk op elk niveau in de organisatie.

Stap 1: Luister

Elke werkplek is anders. Voordat je iets verandert, moet je feedback verzamelen om te begrijpen wat j medewerkers als problematisch ervaren. Dit doe je door gerichte vragen in het medewerker tevredenheid onderzoek te stellen. Er wordt in het algemeen niet genoeg tijd besteed om de problemen te identificeren. We hebben de neiging om overhaast oplossingen te bedenken voordat we de problemen echt begrijpen.

De eerste keer dat je luistert, probeer dan niet te reageren op de geuite zorgen. Het gezegde 'luister om te begrijpen, niet om te reageren' past bij deze fase van betrokkenheid.

Houd er rekening mee dat uitdagingen op uw werkplek een weerspiegeling kunnen zijn van wat algemeen bekend is over onrechtvaardige systemen - of misschien niet. Sta open voor manieren waarop uw werkplek kan afwijken van de norm.

Wees je ervan bewust dat niet alle medewerkers hetzelfde zullen ervaren. We gaan allemaal uit van onze eigen vooronderstelling. De manier waarop we opgegroeid zijn, onze omgeving, onze vrienden en relaties, dragen allemaal bij aan deze bias.  Luisteren naar het perspectief van één persoon van kleur is bijvoorbeeld niet genoeg om raciale barrières voor gelijkheid op uw werkplek te begrijpen. Je moet alle mogelijke invalshoeken van veel medewerkers horen.

Stap 2: Zorg ervoor dat u kunt doorzetten

Luisteren geeft je een idee van wat er moet worden opgelost. Maar je kunt niet alles meteen oplossen.

Een veelgemaakte fout die organisaties maken, is dat ze alles tegelijk proberen te doen. Dit kan vooral verleidelijk zijn als jouw organisatie publiekelijk is aangesproken op slechte DEI-praktijken en je druk voelt om te reageren.

Weersta de drang om snel, snel naar een oplossing te willen.  Stel een zeer duidelijk budget en tijdstoewijzing voor het werk vast en wees vervolgens openhartig met je medewerkers over de beschikbare middelen. Maak iemand toegewijd verantwoordelijk voor dit project of blijf zelf verantwoordelijk. Ongelijkheid kan niet worden aangepakt door middel van goodwill en missieverklaringen alleen. Dan blijft het bij een soort window dressing. Je moet het echt doorleven en het vereist een gedegen allocatie van middelen."

Zodra je het budget hiervoor  hebt vastgesteld, begin dan met het prioriteren en rangschikken van de suggesties die de medewerkers uit het luisterproces. Laat medewerkers zien hoe u prioriteiten stelt en rangschikt, en vraag ook hun input daarover. Betrek de ondernemingsraad bij dit project.

Stap 3: Onderneem actie

In het begin hebben medewerkers misschien niet veel vertrouwen in de organisatie. Het is belangrijk om assertief op te treden, vooral in het begin. Laat medewerkers zien dat je hun zorgen serieus neemt.nZorg ervoor dat de organisatie voldoende tijd heeft om het werk te voltooien waartoe zij zich verbindt, inclusief wijzigingen in de fysieke infrastructuur, het beleid en de processen. Beloof niet te veel en lever niet te weinig.

Stap 4: Help medewerkers te leren

Enkele van de veranderingen die jouw organisatie nodig heeft, zijn gedragsverandering door medewerkers. Hiervoor zijn trainingsprogramma's meestal de go-to-actie. Welke  leerresultaten zijn belangrijk. Neem training hierover op in je opleidingscuricula. Elk programma moet een duidelijk gedefinieerde reeks dingen hebben die medewerkers helpen te begrijpen, waarderen of anders te doen.De vereiste leeruitkomsten verschillen van organisatie tot organisatie of zelfs binnen dezelfde organisatie. Bij de implementatie van DEI op elke werkplek zijn er twee vaardigheden die medewerkers nodig hebben.

Vaardigheid 1: Zelfbewustzijn

Zelfkennis is belangrijk en dus reflectie ook, want als je je eigen perspectieven en vooroordelen niet begrijpt, zal het veel moeilijker zijn om iemand anders en de geleefde ervaringen die ze je beschrijven te begrijpen.

Je kan bijvoorbeeld een  Positionality Wheel te gebruiken  om aan zelfreflectie te werken. Het wiel vraagt mensen om na te denken over hun eigen identiteit.  Andere mogelijkheid is bijvoorbeeld met hulp Insights discovery model, wanneer iedereen al een persoonlijkheids profiel heeft gemaakt. 

Stel bijvoorbeeld de volgende vragen:

1. Welke identiteiten heb je als eerste leren kennen? Deze vraag helpt mensen te zien welke aspecten van hun identiteit ze als belangrijk werden aangemoedigd.

2. Welke identiteiten zijn het meest relevant voor anderen? Dit helpt mensen te ontdekken hoe ze door verschillende mensen worden gezien en begrepen. Ze beginnen zich ook te realiseren dat hoe hun identiteit wordt gezien, afhangt van de context. 

3. Welke identiteiten zijn voor jou het meest relevant? Wanneer mensen deze vraag beantwoorden, realiseren ze zich dat hoe ze zichzelf zien, inclusief hun macht en privileges, afhangt van de context en hoe anderen hen zien.

Vaardigheid 2: Actief luisteren

Connecties zijn belangrijker dan regels. Het is niet belangrijk om allerlei leefregels op te stellen en mensen daarop te trainen. Het gaat niet om woorden of processen. In wezen gaat DEI over het leren zien van anderen met respect.

Medewerkers moeten leren om open, verkennende gesprekken te voeren met mensen die anders zijn dan zijzelf. Leer uw medewerkers de vaardigheden om actief te luisteren en compromissen te sluiten. Dit kan hen helpen zich in te leven in de impact die hun woorden en daden hebben op de waardigheid van andere mensen.

Stap 5: Beoordeel de impact goed

De meeste DEI-programma's bevatten Key Performance Indicators (KPI's) om te beoordelen hoe de zaken werken. Meten is weten, maar kies de KPI's verstandig. 

Er zijn twee KPI’s die niet gelijk lopen met het succes van het programma en dus ook zo niet gesteld kunnen worden voor het beoordelen van DEI-programma's:

1. Het aantal getrainde medewerkers is niet gelijk aan impact van het programma

We moeten ook het leren evalueren. Alle trainingen moeten gericht zijn op het bereiken van leerresultaten – dingen die deelnemers na de training zullen weten, waarderen of anders zullen doen. Zorg er bij het beoordelen van je programma's voor dat je meet  dat de leerdoelen zijn bereikt. 

2. Geen zaken veranderen daar waar het nodig is, of onnodige aanpassingen doen.

Ga niet meteen voor iedereen allerlei uitzonderingsposities creëren om ze een beter gevoel te geven. Dus geen positieve discriminatie. Mensen voelen zich daar niet goed bij. Allerlei aanpassingen maken is niet noodzakelijkerwijs een bewijs van sterke inclusiepraktijk. Wanneer iemand constant om aanpassingen moet vragen, krijgt hij een zeer sterk signaal dat het systeem niet is ontworpen met het oog op zijn succes. De bonus? Proactief plannen voor de meest kwetsbare en complexe leden van onze gemeenschappen vergroot uiteindelijk de inclusie en saamhorigheid voor alle leden van de gemeenschap.

Stap 6: Transparant rapporteren

Na het voltooien van de eerste stappen, moeten je blijven rapporteren over de voortgang. Blijf vragen stellen aan medewerkers, blijf constant evalueren. Nieuwe ontwikkelingen kunnen ervoor zorgen dat je je beleid of aanpak moet aanpassen. Feedback van medewerkers  over hun ervaring met de veranderingen en input te krijgen zijn belangrijk om toekomstige prioriteiten vorm te geven.

Stap 7: Herhaal

Als een organisatie DEI goed doet, zullen de inspanningen cyclisch en langdurig zijn. Er is geen eindbestemming. DEI moet een continue cyclus zijn van luisteren, doen, delen, herhalen.